いよいよ就職活動も本格化する時期となりました。おそらく今は、説明会参加にエントリーシート提出、適性検査受験、もしかすると会社によっては既に面接が始まっている時期かもしれません。就職活動生にとっては今が一番忙しい時期ではないでしょうか。
その中でも、多くの就職活動生は、適性検査に悩まされていることではないかと思います。エントリーシートが合格し、適性検査の受検案内が来ると、遂に選考の過程に乗ったのだという実感が湧いてくるものです。
できれば、第一志望の企業の適性検査を受検する前に、最低一度別の企業で（言い方が良くないですが）練習をしておくと吉でしょう。参考書によっては、付録として実際の問題形式に沿った模試を収録したCDが付いてますし、web上で模試を提供している就職活動ナビサイトもあり、そういったツールを使用して練習しておくことは可能です。しかしながら、やはり本番のテストセンターで感じる緊張感や雰囲気を味わうことはできません。事前の充分な準備は当然ながら必要ですが、その上で一度は実際に試験を受けておくことをお勧めします。
今回は適性検査の話にとどまらず、企業の採用活動の話です。
2013年新卒の採用活動が、今年の12月1日より始まります。
企業の採用ページでのエントリー受付などがそのタイミングで開始されます。
去年までは、受付開始が10月1日だったんですが、今年から2ヶ月後ろにずれ込んでいます。
これは、大學関係者と日本経団連の話し合いによって決められたものだそうです。
就職活動の期間が長くなることで学生が学業に専念できないという問題に対して、企業側が採用活動期間の短縮という形で
対応したということです。
たしかに、大学に4年間通うとして、3年の秋から4年まで就職活動をしていると、長い人では1年以上が就職活動期間ということにもなりかねません。
特に今は、就職難の時代といわれておりタダでさえ就職内定率が低くなっています。
それに加えて短期決戦となると、逆に学生の負担は大きくなるのではないかとも思います。
新卒採用という世界でも独特な日本の採用スタイルによって、こういった問題が起こっているのかもしれません。
しかし、学卒者が就職できるかどうかはその後のキャリアに大きく影響を与えるだけでなく、日本のビジネスマンの育成にも関わってくる重大な問題です。
今年のルール改正によってどのような効果が見られるのか、これから見守っていきたいと思います。
適性検査CUBICのひとつ、トライアンフバージョンでは、適性検査試験によって受験者のパーソナリティや能力に加えて、ストレス耐性を測定することができるそうです。
ビジネスの現場で職務に就く場合、その社員がどのような能力を持っているかということに加えて、どれくらいストレスに対して耐性を持っているかということは非常に重要です。
ビジネスの現場は、常にストレスを抱える場所であるとも言えます。
そのコントロールが出来るかどうかということは、職務のパフォーマンスを大きく左右します。
言い換えれば、いくら能力が高くてもストレスによってそれを発揮することが出来なければ、職務遂行能力が高いとはいえないということです。
逆に、高い能力を持っていなくても、ストレス耐性が非常に強く、つらい仕事にも耐えられるということであれば、それは成長の伸びしろが大きいということにもなります。
そういった実際の業務実行にあたって重要なストレス耐性を、適性検査試験によって測定することができるのが、適性検査CUBICの特徴です。
今回は、適性検査を受ける受験者が注意すべきことについてです。
適性検査試験には、正解というものはありません。
その人がどのような考え方や志向を持っているかという傾向を測るためのものです。
そのため、どのように答えるのがよい、ということは誰にも言えません。
就職対策本などで、希望する企業の業種や求める人材像に合わせて、適性検査も回答するように勧めるものも一部にあると聞いたことがありますが、私はそれはオススメ出来ません。
なぜなら、就職対策として意図的に適性検査の回答を変えることは、その人の本来の能力や適性を測ることができなくなってしまうということですから。
それは、適性検査の本来の目的から外れてしまうことになります。
仮に、偽りの検査結果を元に採用されたとしても、そのギャップは就業後に現れてきます。
そのギャップが大きいと、最悪の場合には短期での退職ということにもつながりかねません。
そうなると、採用した企業も、入社した社員もどちらも不幸になります。
また、偽りの回答をしてしまうと、回答にばらつきが出てくる可能性もあります。
適性検査試験では、質問内容は違っていても、同じようなことを聞いてくる問題が複数あります。
そういった、同じような質問に対して回答がバラバラだったりすると、その人の回答の一貫性が疑われることとなります。
その結果、回答そのものに対する信頼性が下がり、受験者の信頼度が低いという判断をされます。
適性検査試験で唯一気をつけるべきところとしては、そういった回答の一貫性の部分だと言えます。
正直に答えていれば、おのずと結果には一貫性が出てくるはず。
つまり、偽りの回答はデメリットばかりで良いことは無いんですよ、ということです。
採用の適性検査で測られるのは、その人の職務への適性や、性格の傾向などです。
最も典型的な適性検査としては、1947年にアメリカで公表された一般職業適性検査（GATB）だと言われています。
これによると、一般的に「職業適合性」と呼ばれるものは
適性、技量、学力、技能などを含んだ「能力」、そして価値観や興味などを含んだ「パーソナリティ」によって
構成されているとされています。
つまりは、行う業務について、それを全うする力を持っているかということと、その仕事に対して積極的に、関心を持って取り組めるかということが、適性検査によって測られるということです。
一方、適性検査によって測ることが容易なものと、そうでないものがあることも事実です。
興味や知的能力等に関しては、試験の結果によって数値化することは難しくないです。
しかし、クリエイティブな発想や企画力、応用力などは、選択回答式の試験で測ることはなかなか難しいです。
このように、適性検査では測るのが得意なものとそうでないものがある、ということを理解したうえでその結果を活用すべきだと思います。
適性検査というと、どうしても採用活動で利用されているイメージが強いです。
実際に、適性検査が行われる機会は採用活動のときが多いのですが、それ以外でも適性検査によって得られたデータや情報の活用方法はあります。
前回紹介した適性検査CUBICでも、採用での利用はその一例に過ぎず、適性検査によって得られた情報から社員の特性を把握し、人材の育成や組織診断といった領域での応用も可能となっています。
人材の特性を把握することは、採用のみならずその後の社員のキャリア形成というところまで影響してきます。
折角良い人材を採用しても、その後本人の能力を発揮できる環境でなければ、良い資質も開花することなく結果にも結びつきません。
それでは、採用そのものも成功したと判断することは出来ません。
採用の成功とは、入社した社員が力を発揮して、生き生きと働きながら結果を出し、会社の利益に貢献することで初めて言えることです。
そういう点では、採用の成功というものに関しては、結果が分かるまで時間がかかるものです。
逆に、採用の失敗については早く結果が出る場合があります。
そう、早期退職などのケースですね。
これに関しては、企業も採用コストを全く回収できず、社員もキャリアとしてプラスにならないという不幸なできごとです。
採用の完璧なマッチングは無いとは言え、このような不幸な出来事を起こさないためにも、受験者も適性検査は素直に受け、採用側もしっかりと吟味する必要があると思います。
採用の現場で活用されている適性検査ツールはいろいろな種類のものがあります。
そのうちの、「CUBIC」というソフトは、適性検査ツールの中でも大手で、採用している企業も多くあります。
また、そのCUBICは様々な販売会社がカスタマイズして販売しており、内容の違ったさまざまなCUBICが導入されています。
CUBICの基本システムの中に、各販売会社ごとに必要な機能を追加し、アレンジすることができるというのがCUBICの強みの一つでもあります。
その証拠に、人材コンサルティングを行っていた会社が自社の採用ノウハウを生かしてCUBICを販売しているというケースもあります。
たとえば、株式会社トライアンフは採用のコンサルティング会社。
面接官のトレーニングを行ったり、採用のアウトソーシングを行ったりしていました。
その中で培った採用のノウハウ、人材の見極め方などをCUBICのシステムに生かして、CUBICトライアンフバージョンとして販売しています。
これは、他のCUBIC販売会社では持っていない採用にまつわるノウハウが活用されており、CUBICでありながらオリジナリティのあるツールとして注目されています。
また、その導入セミナーなども積極的に行っており、結果的にはシステムの販売会社だけでなく、コンサルティング的な要素も含んだサービスとなっているのです。
このように、各社がその強みを生かしながら機能を追加できるCUBICの拡張性の高さは、今後の採用活動の進歩に向けて大きなメリットとなると思います。
適性検査試験を行う理由について考えるにあたって、採用活動における問題点をまず知っておく必要があると思います。
採用活動に置いての課題は、
・決められた時間と予算の範囲内で
・一定基準（会社の求める）以上の人材を一定数以上確保すること
となります。
この、決められた予算と時間の範囲内、という部分でまず適性検査試験の特長が生かされます。
大人数に対しても、コンピュータで試験の結果を集計することができるため、例えば100人単位の情報も素早く収集することができます。
一人ひとりに対して面接を行っていては、時間的にもコスト的にもオーバーしてしまうような人数でも、適性検査試験を一括で行うことによって
大まかな情報を収集し、そこから選考を行うことが出来ます。
続いて、より良い人材を確保するために適性検査が寄与する部分です。
これは、面接による採用活動が完全ではないということに起因しています。
面接は人が人に対して行うものです。どんなに熟練した面接官でも、短時間で応募者の特性や適性を見極めることは非常に困難です。
また、応募者のほうも面接対策といった情報を集めて、より有利になるような回答を用意していることも多々あります。
そのなかで本音や本質ではなく、用意された受け答えをされても、その本質は見えてきません。
そのため、適性検査試験による客観的なデータを集めて参考にするのです。
あくまでも、面接試験を補完するような意味で、適性検査試験は活用されます。
採用活動の一環として適性検査試験が行われることが多いですが、それ以外にも就業してから受ける適性検査もあります。
リクルート社の出しているR-CAPなどがそれにあたります。
内容としてはある程度採用適性検査に近い、読解や計算、質問への回答形式というスタイルです。
多少問題のレベルや質問内容が異なるかも知れませんが、対策をしなければ手も足も出ない、という類のものではありません。
ただ、自分も受けてみて思ったのですが、こういった適性に関する検査って実際に仕事をしてみてからのほうが
より身近に感じられるんじゃないでしょうか。
適性というものが、実際に自分が就いている仕事や業務内容に関連して考えられるんです。
リーダーシップという項目にしても、自分の業務のなかで主導権を握って行う業務の時、
協調性という項目ならば、今の職場のメンバーや顧客との関係など、
具体的なイメージがわくと思うんです。
そうすることで、適性検査を受けながら自分の適性について見直す機会にもなるんじゃないでしょうか。
また、人事担当者もある程度就業実績のある社員に対して、適性検査の結果を元に適材適所への配属を
考えるほうが、未知の新卒社員よりもよほどやりやすいはずです。
こうすることで、適性が無い職種や部署にとどまったままの人材を、より活かす方向に持っていくこともできるのではないかと思います。
適性検査といえば、採用活動で使われることが多いです。
実際、適性検査＝採用適性検査として考えられている場合がほとんどです。
しかし、それ以外でも適性検査がおこなわれるケースはあります。
その一つが、自動車の運転免許取得のときです。
採用適性検査のように、細かい志向や能力を問われるような試験ではありません。
基本的な運動能力を有しているか、安全確保を行うに十分な視力や聴力の能力があるかどうかといった基本的なところを適性検査として診断されます。
視力が低くて危険を察知することが出来なかったり、身体能力が弱くて緊急時の回避や停止を行うことが出来なかったりすると、交通安全を守ることが出来ないため、免許が取得できません。
採用適性検査のように、業務との適性や意欲などは関係ないとは言え、社会の安全と責任を守るために行われる調査だといえます。
適性検査ではありませんが、運転免許を取得するときの教材で、ちょっとした心理テストのようなものがありました。
渋滞の時にイライラするタイプか、落ち着いて運転できるタイプかといったことを診断する内容です。
質問への回答の傾向によって、その人の性格がせっかちなのかのんびりなのか、といったことを大まかに判定するものですが、こちらの内容は少し採用適性検査に近いかもしれません。
これには正解や間違いというものはなく、あくまでも自分の性格の傾向を把握した上で、安全運転に努めてください、という趣旨のものです。
さすがに、性格によって免許を取得できないとは言えないため、自分への理解を深めた上で自己責任で安全に努めるように、というメッセージなんでしょうね。
